In risposta agli eventi sociali e politici degli ultimi anni sono molte le aziende che hanno rinnovato il proprio impegno a tutelare diversità e inclusione sul luogo di lavoro. Sebbene si tratti di temi già in parte dibattuti, che ciò che rende unica e diversa ogni persona è ancora troppo spesso motivo di discriminazioni dirette o indirette e di trattamenti penalizzanti. Anche alla luce del dibattito emerso in occasione del Pride 2023, è quindi utile esaminare a che punto sono le aziende italiane e considerare la strada che ancora bisogna percorrere in termini di inclusione.
Le aree della diversità e il loro rilievo per le aziende italiane
Secondo la guida alla diversity aziendale pubblicata da Pens.com, solo il 46% delle aziende italiane afferma di aver implementato un programma di Diversity & Inclusion (D&I), mentre il 63% delle aziende che al momento non hanno ancora sviluppato un programma D&I prevedono di farlo nel prossimo futuro. Tra le aziende che non prevedono di adottare una strategia a tal fine, il 53% dichiara di non percepirne alcun valore aggiunto, il 27% non dispone delle risorse o delle competenze per affrontare il tema, il 20% fornisce una ragione specifica.
Nello specifico, le aziende italiane sono maggiormente attive nell’attuazione di iniziative per la parità di genere. Il 60% delle aziende affronta concretamente il rischio di marginalizzazione legato alla disabilità, mentre il 58% delle imprese prevede misure contro le discriminazioni generazionali. Solo il 44% investe in iniziative volte a ridurre le discriminazioni dovute all’orientamento sessuale dei dipendenti. Rispettivamente il 26% e il 22% è attivo nell’area di diversity relativa all’origine geografica e alla religione dei dipendenti.
La prideversity delle aziende italiane
In base al rapporto ISTAT 2022, all’interno della comunità LGBTQIA+, una persona su cinque ritiene che il proprio orientamento sessuale l’abbia svantaggiata nel corso della sua vita lavorativa in termini di avanzamenti di carriera e crescita professionale. Il 40,3% inoltre afferma, riguardo al proprio lavoro, di aver evitato di discutere della propria vita privata per nascondere il proprio orientamento sessuale, con un’incidenza più alta tra le donne. Le attività a sostegno della diversity LGBTQIA+ più comuni tra le aziende italiane comprendono iniziative di formazione e sensibilizzazione, la promozione di campagne social e l’organizzazione di corrispondenti eventi aziendali.
L’inclusione non è solo per i grandi
L’importanza della diversità e inclusione non è limitata alla salvaguardia dell’integrità economica ed etica dei grandi brand, ma riveste un ruolo fondamentale anche per il successo delle piccole e medie imprese, che nel panorama italiano devono essere quanto più flessibili e proiettate all’internazionalizzazione e all’innovazione possibile. Evidenze empiriche dimostrano che una cultura lavorativa inclusiva favorisce un’atmosfera lavorativa più stimolante, una maggiore soddisfazione dei dipendenti e un maggiore spirito innovativo. Ma qual è ad oggi il livello di diversity nelle Pmi italiane? Sebbene la situazione possa essere complessa da decifrare, è chiaro che c’è ancora molto da fare.
In termini di inclusione, il 53,2% delle PMI italiane ha avviato progetti in ambito di disabilità, circa un’azienda su dieci promuove iniziative di sostegno per lavoratori extracomunitari e solo il 25,7% risulta in possesso di un codice etico o di una carta dei valori al fine di arginare episodi di discriminazione. Specificatamente alle misure di tutela e promozione della cultura LGBTQIA+, le imprese italiane con più di 500 dipendenti sembrano essere un passo avanti rispetto alle aziende di minori dimensioni. Solo il 4,4% delle PMI afferma di aver attuato almeno una misura di gestione della diversità in questo settore.
PMI: consigli utili per una cultura aziendale più inclusiva
La diversità è una condizione essenziale affinché un’organizzazione o un gruppo di lavoro possa stimolare l’innovazione e considerare ogni decisione da molteplici prospettive. Rappresenta un vantaggio competitivo in termini di visibilità e di fidelizzazione sia dei clienti che dei dipendenti.
- In qualità di imprenditore o imprenditrice, è importante promuovere l’eterogeneità nei processi di assunzione del personale, affinché il team sia in grado di produrre un’ampia gamma di letture diverse di ogni problema e altrettante idee per affrontarlo.
- Un leader non deve mai sviluppare relazioni intense e significative solo con una ristretta parte dei membri del proprio team, mantenendo relazioni formali e superficiali con il resto del personale. Deve evitare la cosiddetta “sindrome del cerchio magico” e dare un buon esempio di inclusività.
- La sicurezza psicologica è una condizione di fiducia reciproca per cui all’interno di un gruppo di lavoro tutti sentono di poter esprimere liberamente i propri pensieri. All’interno di una Pmi di successo, opinioni e contributi diversi sono sempre ben accetti!
- La formazione non si ferma sui banchi di scuola e per alcuni dipendenti può essere difficile rimanere al passo con i tempi. Soprattutto per attrarre profili giovani e diversificati, è quindi nell’interesse dell’azienda rivedere le proprie modalità operative e prevedere corsi di formazione in ambito di diversity.
- Nel comunicare attraverso i canali più svariati, è necessario fare attenzione all’immagine che si proietta. Ogni parola ha un peso non indifferente e la posta in gioco è alta. Attenzione a non cadere nel cosiddetto inclusion-washing, che consisterebbe nel mentire su una diversità fittizia.
- Nell’assegnazione delle promozioni è di vitale importanza garantire l’imparzialità. In qualità di manager, è necessario imparare a riconoscere eventuali pregiudizi cognitivi e assicurarsi di promuovere sempre e innanzitutto la competenza.
- Occorre rimanere al passo con i tempi, tenere alta l’attenzione sui temi LGBTQIA+ e approfittare del Pride Month per celebrare i diritti civili e legali e più in generale l’orgoglio gay. Partecipare a marce o manifestazioni con gadget personalizzati potrebbe essere un ottimo modo per aumentare la visibilità del proprio brand.
Tirando le somme, una Pmi orientata al futuro deve assicurare che le diversità tra le persone non diventino fonte di diseguaglianza e svantaggio, ma piuttosto punti di forza che consentano la creazione di un ambiente di lavoro che valorizzi il talento unico di ciascun individuo.